Nun, man könnte meinen, dieses Thema hat mit Hotelzubehör, Hotelpantoffeln und Strohhalmen wenig zu tun… Wenn du das denkst, bin ich froh, dass wir darüber reden.
Mit komodea arbeiten wir hart daran, positive Veränderungen im Gastgewerbe zu schaffen. Positive Veränderungen bestehen aus einer Reihe von Faktoren. Wenn wir mit Kunden und Kundinnen arbeiten, beraten wir sie ganzheitlich. Die Gesellschaft will mehr Gutes in Unternehmen sehen. Wir wollen das auch. Ansätze und Initiativen brauchen zwar keineswegs Perfektion, müssen aber holistisch sein. Ohne den Wunsch, den Wandel als Ganzes voranzutreiben, werden die Menschen das Engagement und die Ernsthaftigkeit, die hinter den Bemühungen stehen, insgesamt in Frage stellen. Die Geschlechtervielfalt hat ihren rechtmäßigen Platz in jeder echten Nachhaltigkeitsagenda.
Darüber hinaus sind wir zwei ambitionierte Frauen in einer Welt, die von Männern bestimmt ist. Laut dem Bericht „Women in HTL 2020“ von PWC und KORN FERRY [1] sind nur 25,5% der Führungspositionen im Hotel-, Reise- und Freizeitsektor (HTL) mit Frauen besetzt. Nimmt man die HR-bezogenen Rollen heraus, sinkt die Zahl drastisch auf nur noch 20%. Die Ursachen sind keineswegs neu und nur deshalb so schockierend, weil sie immer noch existieren: Mangelndes Engagement, spärliche Konzepte für die Kinderbetreuung, bescheidene Bemühungen, Frauen nach einer Familienpause zurückzubringen.
Hinter Diversität steht ein tatsächlicher Business Case [2], und man sollte meinen, dass geschlechtsspezifische Bestrebungen allmählich eine Rolle spielen könnten. Leider wird das nicht genug getan. Gerade kleine und mittlere Unternehmen unterschätzen immer wieder die Chancen der Vielfalt und die Gefahren patriarchalischer Strukturen. Es gibt eine lästige Hartnäckigkeit in den sich wiederholenden Phrasen der Problemverleugner: Unsere Türen sind offen. Wir diskriminieren nicht. Wir beschäftigen und fördern auf der Grundlage von Talent, Fähigkeiten und Engagement, nicht auf der Grundlage des Geschlechts.
Was Leute mit dieser Haltung ignorieren, ist, dass Prozesse zwar weitgehend von geschlechtsspezifischen Verzerrungen befreit werden können, der Ausgangspunkt jedoch nicht. Es gibt zwei Hauptfaktoren, die von Anfang an Ungerechtigkeit schaffen. Der erste liegt auf der Hand: Unsere auferlegte Rolle, Kinder zu gebären und zu nähren. Dies ist eine enorme Herausforderung, und es gibt immer noch nicht genügend Lösungskonzepte, um Frauen so zu unterstützen, dass sie mit ihren Jobs und Positionen verbunden bleiben, wenn sie es wollen.
Der zweite Faktor ist eine durch die männliche Vormachtstellung stark geprägte Gesellschaft. Die meisten dieser Spuren bleiben unentdeckt. Mir selbst fällt es schwer, sie zu erkennen. Meine erste Arbeitsstelle war in der Automobilbranche. Es überrascht nicht, dass weibliche Führungskräfte selten waren. Ich erinnere mich an Momente der Einschüchterung. Keiner von ihnen geschah aus schlechten Absichten oder Boshaftigkeit. Einige waren vielleicht sogar gescheiterte Versuche, Komplimente zu machen. Sie waren das Ergebnis jahrelanger Ungleichheit, in denen sich zu viele Männer und zu wenige Frauen im gleichen Raum befanden.
Gesetzesänderungen, Quoten und Verpflichtungen der Geschäftsleitung sind notwendig. Aber sie sind erst der Anfang. Ungerechtigkeit beginnt weit vor der Bewerbung und hört nicht auf, nachdem man eingestellt wurde. Es gibt ein kulturelles Patriarchat, das in der Art und Weise, wie wir aufwachsen, in Gewohnheiten und Routinen so eingebettet ist, dass es selbst für Frauen schwer zu erkennen und loszulassen ist. Deshalb wird sich der Wandel nicht über Nacht vollziehen. Was wir brauchen, ist ein bewusster Prozess der Auseinandersetzung, ein ständiges Hinterfragen sowie Enthüllen von Regeln und Verhaltensmustern. Wir brauchen mehr Menschen, die Statements setzen und sich hinter das stellen, was man leicht für selbstverständlich gehalten hätte: Frauen und Mädchen sind uns wichtig. Wir brauchen sie. Wir wollen sie. Wir werden sie auf ihrem Karriereweg so unterstützen, so wie sie es sich wünschen.
Heute werden wir das Patriarchat nicht abschaffen. Aber wir wollen mehr Beiträge, Statements, Verpflichtungen, Entscheidungen, Initiativen, Blogeinträge, Mentorenprogramme, betriebliche Kinderbetreuung, darauf hinarbeitende Ziele und Schritte, Geschäftsführerinnen, Unternehmerinnen und weibliche Vorstandsmitglieder. Wir wollen Mut und Tapferkeit sehen.
Diversität des Gastgewerbes, wir bleiben dir auf den Fersen.
Zusammenfassung:
- Die Geschlechtervielfalt hat ihren rechtmäßigen Platz in jeder echten Nachhaltigkeitsagenda.
- Es existiert ein strukturelles und kulturelles Patriarchat.
- Wir brauchen mehr Frauen in Führungspositionen, die als Vorbilder fungieren.
- Es gibt einen Geschäftsmodell für Diversität.
Autorin: Franziska Altenrath
[1] PWC Women in Hospitality, Travel, and Leisure 2020 Study
[2] McKinsey Delivering Through Diversity Study
